年々激化する採用市場に比例して、企業の人材採用は難易度を増すばかりです。そんな厳しい採用市況観のなかでも、セレブリックスの中途採用Gr.は掲げていた2023年度の目標採用人数を約2カ月前倒しで達成を果たしました。

過去2年間は目標未達で終わり涙を飲んできたにも関わらず、今回目標を達成できたのはなぜか。理由を探ってみると、今年度新たに導入・推進した「リクルーター面談」が契機のひとつだといいます。

一般的に「リクルーター面談」をはじめとするリクルーター制度は、選考要素のある面接とは別で企業の社員が選考中の候補者と接点を持ち、採用活動を行うことを指します。企業の多くでは新卒採用にて多く導入されている手法で、中途採用で導入している企業はさほど多くありません。
さらに、セレブリックスの中途採用Gr.が実施するリクルーター面談は「NG質問なし」で、どんな質問も解消するよう徹底しているのだとか。一体どんな制度なのか、なぜ導入する必要があったのかを伺いました。

セレブリックスで働く姿を「自分ごと化」してもらうために

── 中途採用Gr.の今村 真理奈さん、こんにちは！早速ですが、「リクルーター面談」ってどんなことを実施しているんですか？

今村さん：こんにちは！私たち中途採用Gr.が実施する「リクルーター面談」は、選考中の求職者に対して採用担当であるリクルーターが専任の担当としてつき、『入社したい』と思ってもらえるようにセレブリックスの理解促進や魅力などを等身大でお伝えする面談のことです。

このリクルーター面談は、一次面接の通過者に対して最終面接前のタイミングで行っています。面談を実施するかどうかは一次面接を通過した求職者のリクエストや当社の面接官からの推薦によって決まるのですが、基本的に求職者からのリクエストやキャリアアドバイザーからの推薦の場合は必ず実施しているものです。

実施の背景としては ①セレブリックスという会社の理解度をさらに高めたい、②業務内容や働き方についての不安や疑問を解消したい、③最終面接に向けて面接対策をしたい、という求職者のサポートです。この面談を通して、求職者自身が最終面接に自信をもって参加してもらうことはもちろん、セレブリックスで働く姿を「自分ごと」として、なおかつ業務内容を具体的に想像できる状態にしてもらうことが最大の目的です。

リクルーター面談は選考中に実施している面談のため、求職者のバックグラウンドを前提に、求職者が転職で叶えたいビジョンとセレブリックスが提供できる価値が実際にマッチするかどうか、お互いに腹を割ってお話をしています。

── 新卒採用でのリクルーター面談とはどのような違いがありますか？

セレブリックスの新卒採用で実施するリクルーター面談と異なる点は、対象者の違いです。職務経験が少ない学生の方を対象とする新卒採用に対し、中途採用では多様な職務経験や専門スキルを持つ求職者が対象です。
第二新卒者や営業未経験の方もいますが、それぞれの持つご経験やスキルをどう現場で即戦力化できるか、現場のニーズとどうマッチするかを重要視しています。

ほかにも異なる点としては、選考期間の長さですね。
新卒は長い期間をかけて選考を進めていきますが、中途は応募から内定までかかる期間として平均して約2カ月といわれています。求職者にはそういった比較的短い期間のなかで意思決定してもらわなければならないため、このリクルーター面談をうまく活用し、出来る限り疑問や不安を解消したうえで納得して最終面接に進んでほしいです。

本音で話すことが「営業の奥深さ」を届けることにつながる

── リクルーター面談を導入・推進した背景はなんですか？

当社の選考を受けられる求職者の多くは、成長機会や環境を求めて転職活動をされていることがほとんどです。そんな求職者に、リクルーターとしてどんな価値を提供できるのかをずっと考えていました。恐れ多いですが、見方を変えれば私自身もひとりの「営業のプロ」と捉えたときに、求職者の課題解決のためにできることがあるのではないかと思っていたんです。

まずは求職者の「成長意欲」に対して、セレブリックスにはどんな成長環境や機会があるのか、それによりどういったスキルが身につくのか、そしてどんな人が働いているのか。それらをまっすぐ伝えることから始めたのがリクルーター面談の原点でもあります。

ある面談で、事業や業務内容に対する理解度が乏しかった求職者が、面談後には表情や態度が見違えるように変わって見えたことがあったんです。面談に参加したことで抱えていた不安や疑問点を解消できたようでした。同時に私自身も、求職者自身の転職軸とリンクさせながら「セレブリックスで働く」イメージを醸成できた、そんな手応えを感じられた面談でもありました。それ以来、いかに「自分ごと化」してもらうかがリクルーター面談において重要な視点となっています。

── リクルーター面談で心掛けていることはありますか？

「求職者にとって一番の味方である」という自覚を持って、ポジティブな内容も、人によってはネガティブな内容もすべて赤裸々にお話しています。リクルーター面談は「NG質問なし」にしているので、どんな些細なことも聞いてもらえるような雰囲気づくりは意識していますね。

営業職は泥臭い部分もありますが、そのぶん得られるスキルや経験値も大きい。そういった「営業職の奥深さ」を率直に届けるには、リクルーター自身も本音で話すことがなによりも大切です。また、求職者にとってベストな選択肢を一緒に考えるためにも本音であることが重要だと思います。

求職者にとってよい選考体験を生み出すことも、セレブリックスの魅力になる

── 施策を導入した効果として、中途採用チームのどのような課題が改善されましたか？

中途採用Gr.として、内定承諾率の伸び悩みといった課題を抱えていました。厳しい採用市況観においてミッションでもある「セレブリックスとマッチする人材」をきっちり確保していくこと、そして数多ある選択肢のなかから求職者にセレブリックスを選んでもらうためには、早急に「他社に負けない採用競争力を見出す」必要があったんです。

セレブリックスの営業支援事業は新規開拓×法人営業において、これまでに1,200社・12,000サービス以上の支援実績があります。そういったこともセレブリックスならではの採用競争力になりうるのですが、求職者に「魅力的な社風だな」「おもしろそうな仕事（会社）だな」「こんな人と働きたいな」と感じてもらうには採用プロセスのなかで「求職者にとってよい選考体験」を生み出すべきだと考えていました。

普段から営業技術を中核にして、お客様の困りごとを解決へと導く営業のプロ集団として活動するセレブリックスならではの「良さ」を最大限に活かすには、やはり「人」の部分なのではないか、と思ったんです。

過去に当社へ入社してくれた新入社員の方々に、選考体験についてインタビューを実施したことがあります。「選考中で入社の意向度が上がったタイミング」を聞いてみたところ、『一次面接の際にフィードバックをいただけたことで成長のイメージが醸成された』『単純に面接官のような人がたくさんいる環境で働いてみたいと思った』といった「人」の要素が大きいコメントをたくさんいただいたんですね。それが人の介入度を高め、求職者との信頼関係を築きあげられる「リクルーター面談」の導入を推進する大きな理由になりました。

そこから半年が経ち、課題だった内定承諾率の歩留まりが20%も上がっただけでなく、それ以前の採用歩留まりが解消できているという数値が結果として表れています。「今年こそ」と目標を追ってきただけに、悲願の目標達成と会社貢献ができたことは大変うれしいです。
なによりも、日頃より面接や面談にご協力いただいている面接官・面談官のみなさん、そしてリファラル採用やオファー面談などでご協力いただいている社員のみなさんに感謝の気持ちでいっぱいです。

採用担当として求職者の味方でいることがセレブリックスの未来をつくる

── 求職者にとって、リクルーター面談はどんな価値があると捉えていますか？

どんな面接でも、聞きにくい質問ってあると思うんです。たとえば「残業ってぶっちゃけどうなんだろう？」とか。本当にNG質問は一切ないので、どんなことも置き去りにせず聞いてほしいですね。
なぜなら、求職者にとっての適材適所が本当にセレブリックスであるのかをご自身で見極めてほしいからなんです。そのためにリクルーター面談では互いに本音ベースで語り合い、セレブリックスで営業職として働くにあたって不安なことや疑問をすべて解消する時間にしたいと思っています。

疑問点などを解消していくなかで、セレブリックスがクライアント企業の営業を代わりに行う「戦略的営業代行」の奥深さや、営業技術として培ってきた「データドリブンセールス」の魅力について理解してもらえることも多いです。また、複雑で理解しにくい「営業代行」という事業についても正しく理解してもらえるようかみ砕いて説明するため、業務内容を具体的にイメージしてもらえることもあります。
「人」というセレブリックス最大の魅力を軸に、社風や入社後の伴走支援の体制についても知っていただいて、より魅力を感じてもらいたいです。

── これからリクルーター面談はどうなっていきますか？

セレブリックスでは中途採用で年間100名を超える採用を実施しています。人材採用は組織力を高め、企業を成長させていくために必要不可欠な活動です。採用担当者としては引き続き「これからのセレブリックスを支える」人材を安定的に採用していけるように尽力していきたいです。

その一方で、求職者はより「自分の価値観を大切にして働くこと」を重要視していくと思っています。だからこそリクルーター面談では、とにかく採用担当として「求職者の味方でいる意識」を強く持ちながら実施してきました。採用チームの組織としての成長を追い求めながら、すばらしい仲間とたくさん出会えるように、求職者が大切にしたい価値観に寄り添うことのできる採用施策にチャレンジしていきたいと思っています。

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